Publié par : Cyril P | 14 mai 2010

Rappel à la loi


Le SJBM en tant que représentant des internes mais également des jeunes biologistes installés a été informé de l’existence de laboratoires, dont nous tairons le nom pour l’instant, essayant de faire pression sur de jeunes biologistes en les forçant à requalifier leur contrat de salarié pour le statut d’ultraminoritaire.

Qu’est ce qu’un statut de travailleur salarié ultra-minoritaire?

Le SJBM rappelle qu’en aucun cas un « employeur » est en droit de vous forcer à quitter votre statut de salarié, même sous le prétexte d’une restructuration pour fusion.

En effet comme le stipule le code du travail :

Article L1224-1 code du travail

Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

Nous ne citerons pas ici tous les articles du code du travail, mais sachez que les salariés doivent être repris dans le nouveau LBM (qu’ils soient en CDI ou CDD dont les durées de contrat ne sont pas modifiées), avec conservation de l’ancienneté, des avantages inscrits dans leur contrat, et des avantages acquis.

Les éventuels accords d’entreprise sont quant à eux remis en cause par la fusion, mais continuent d’être applicable pendant une durée de 15 mois (3 mois de préavis [Article L2261-9 du code du travail] plus 12 mois maximum [Article L2261-14 du code du travail]), sauf clause prévoyant un délai plus long.

Article L2261-14 code du travail

Lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis prévu à l’article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure. […]

De plus la Cour de cassation s’est positionnée sur le principe de faveur : Jusqu’à la conclusion du nouvel accord, les salariés bénéficient des conventions ou accords en vigueur chez leur ancien employeur, ainsi que chez le nouvel employeur. Pour les accords ayant le même objet l’employeur est tenu d’appliquer le plus favorable. (cass. soc. 24 janvier 1996, n° 93-40745 D ; cass. soc. 16 mars 1999, n° 96-45353, BC V n° 117)

De nouvelles négociations sont à engager dans une période de 3 mois qui suivent la fusion.

En cas de difficulté n’hésiter pas à prendre contact avec un avocat pour faire valoir vos droits et vous signaler auprès de notre syndicat sjbiomed@gmail.com. Nous pourrons vous aider dans vos démarches.

Nous en profitons également pour rappeler que « réforme » ne signifie pas « période de non droit » et que les différents codes associés à leurs articles législatifs et réglementaires respectifs avec notamment leur section « sanction » continuent de s’appliquer.

A bon entendeur…

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